La recherche de candidats est gratuite, le contexte ne l'est pas, mais il n'est pas que humain

Un agent vous sort 500 ingénieurs plausibles avant que votre café refroidisse. C'est le problème, pas la solution.

Brian Fink, vingt ans de recrutement entre Apple, AWS et la chasse de têtes, le résume en une phrase : le goulot du recrutement n'a jamais été de trouver. C'est de savoir.

Ses chiffres : mi-2025, LinkedIn traitait environ 11 000 candidatures par minute, en hausse de 45 % sur un an. Une consultante RH a reçu plus de 1 200 candidatures pour un seul poste en remote. Et Gartner projette qu'en 2028, jusqu'à un candidat sur quatre pourrait être faux.

Quand tout le monde voit tout le monde, voir n'est plus une compétence. La valeur se déplace vers le jugement : lequel de ces 500 noms compte, et pourquoi.

Là-dessus, je le suis. Sur la suite, à moitié.

Il range tout le contexte du côté de l'humain : ce que le manager ne dit pas en intake, ce que le candidat n'avoue qu'au troisième appel. C'est vrai pour la motivation. Elle ne s'écrit nulle part.

Mais « est-ce que cette personne a déjà résolu notre problème ? », ça s'écrit. Dans ses dépôts, ses PR, ses reviews. Un modèle peut le lire, et plutôt bien.

Notre règle chez Azerit : le code dégrossit, il ne décide pas. La compétence se prouve dans le travail public. La recrutabilité (joignable, ouvert, dans la zone) se prouve dans une conversation.

Deux goulots, deux outils.